​С 1 января 2015 года вступил в силу Декрет Президента Республики Беларусь № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций». Документ направлен на искоренение бесхозяйственности, укрепление производственно-технологической, трудовой и исполнительской дисциплины.  Об изменениях и нововведениях, предусмотренных Декретом № 5,  рассказала заместитель председателя Россонского районного исполнительного комитета Галина Подвительская (на снимке). 

​

​– Галина Алексеевна, по каким критериям в соответствии с новым документом будет оцениваться работа руководителей?
– Декретом Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 года № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»  определяется, что такие критерии, как обеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, надлежащее содержание зданий, помещений и оборудования, соблюдение условий труда работников независимо от формы собственности, являются одними из основных критериев в оценке работы руководителя. Данные моменты учитываются при аттестации руководителей организаций, при продлении и заключении с ними контрактов на новый срок, при принятии иных кадровых решений. При несоблюдении этих требований руководитель будет привлекаться к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.
– Кроме ответственности,  Декрет № 5  предусматривает наделение руководителей организаций дополнительными правами. Что это за права?  
– Руководители организаций имеют право изменять существенные условия труда работника  в связи  с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив работника не менее чем за 7 календарных дней (ранее был установлен месячный срок предупреждения). Уменьшение срока предупреждения позволит более оперативно изменять условия труда работников (например, режим рабочего времени или систему оплаты труда).
Руководитель сможет применять к работникам, нарушившим дисциплину, в качестве самостоятельной меры дисциплинарного взыскания депремирование на срок до двенадцати месяцев (по действующим правилам мерами дисциплинарного взыскания являются замечание, выговор и увольнение). Введение материального вида дисциплинарного взыскания позволит более гибко реагировать на допущенные работником нарушения, повысить трудовую дисциплину и будет являться более действенной мерой дисциплинарного воздействия, чем выговор и замечание. Применяться депремирование будет в отношении уже назначенных премий.
Руководитель организации также сможет незамедлительно отстранять работников от работы в случае совершения ими дисциплинарных проступков, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба. Эта мера позволит оперативно пресечь любое нарушение дисциплины и, следовательно, не оплачивать период, в течение которого работник был отстранен от работы.
Руководитель получит право увольнять работников, допустивших нарушение дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три среднемесячные заработные платы по республике (с одновременным уведомлением профсоюза). Введение этого основания увольнения позволит повысить дисциплину труда и сформировать бережное отношение работников к вверенным средствам производства. Размер причиненного ущерба, который будет являться основанием для увольнения, достаточно высокий и сегодня составляет порядка 19 миллионов рублей. Возможность увольнения работника по этому основанию является правом руководителя, а не его обязанностью.
Также руководитель организации сможет удерживать из заработной платы работника в счет возмещения ущерба, причиненного по вине работника, до трех его среднемесячных зарплат без подачи иска в суд (ранее наниматель был вправе удерживать ущерб в размере одной среднемесячной зарплаты). Это предоставит нанимателю более гибкий инструментарий возмещения убытков от нанесенного работником вреда, сэкономит временные и финансовые издержки. При этом за работником сохраняется право обжаловать принятое нанимателем решение в судебном порядке.
Руководитель вправе будет устанавливать работнику, не допускающему нарушений дисциплины, дополнительные выплаты стимулирующего характера без ограничения их размера за счет прибыли.
– При каких обстоятельствах руководитель имеет право расторгнуть трудовые договоры (контракты) с работниками?
– В Декрете закрепляется перечень дискредитирующих обстоятельств увольнения, в соответствии с которыми трудовые договоры (контракты) могут быть расторгнуты руководителем до истечения срока их действия. Это неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы, совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий; разглашение коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ, и другие.
Вместе с тем за сокрытие дискредитирующего основания увольнения работника (например, увольнение «по соглашению сторон» работника, устроившего пьянку на рабочем месте) руководители будут привлекаться к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.
Документом также вводятся запреты и ограничения при назначении на руководящие должности лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам.
Вводимые документом требования распространяются на работников и руководителей как государственных, так и частных организаций.